近年、多くの企業で 業績連動型賞与 の導入が進んでいます。経営の安定化や従業員のモチベーション向上を目的とし、2020年には 約6割の企業が導入 したとの調査結果も出ています。
しかし、「業績連動型賞与とは何か？」「どんなメリット・デメリットがあるのか？」と聞かれると、明確に説明できる方は少ないかもしれません。
そこで本記事では、業績連動型賞与の基本から、メリット・デメリット、導入時の注意点まで分かりやすく解説 します。
目次
賞与の基本と種類
賞与（ボーナス）とは？
賞与とは、給与とは別に支給される臨時の給料 のことです。一般的に「夏（6月）」「冬（12月）」の年2回支給されますが、企業側に支給義務はありません。
賞与の種類
| 種類 | 特徴 |
|---|---|
| 基本給連動型賞与 | 「基本給 × ◯ヶ月分」で計算される一般的な賞与。年功序列的な要素が強い。 |
| 決算賞与 | 企業の決算後、業績に応じて支給される賞与。 |
| 業績連動型賞与 | 企業業績や個人の評価に応じて支給額が決定される賞与。 |
業績連動型賞与とは？
業績連動型賞与 とは、企業業績や従業員個人の評価に連動して支給額が決まる賞与 です。
一般的な賞与との違い
| 項目 | 業績連動型賞与 | 基本給連動型賞与 |
|---|---|---|
| 支給額の決定基準 | 企業業績＋個人の評価 | 基本給×決められた月数 |
| 経営への影響 | 企業の業績悪化時には賞与を抑えられる | 固定費としての負担が大きい |
| 従業員の納得感 | 目標達成によって報酬が増えるため納得感がある | ベテランほど賞与が高くなりやすい |
業績連動型賞与が増加している理由
企業の6割以上が導入！
2020年の経団連の調査によると、業績連動型賞与を導入している企業は60.1% に達しました。
企業が業績連動型賞与を導入する背景
- 市場環境の変化：競争が激化し、固定費（基本給）の増加を抑えたい
- 社員のモチベーション向上：目標達成と報酬を連動させたい
- 経営の安定化：赤字時に賞与支給を抑制しやすい
業績連動型賞与のメリット
① 経営の安定化
業績に応じて賞与支給額を調整できるため、不況時に人件費を抑制 しやすい。
② 従業員の納得感向上
個人の成果が評価されやすく、不公平感が少なくなる。
③ 人材流出の防止
高業績の従業員に高い賞与を支給することで、優秀な人材の流出を防げる。
業績連動型賞与のデメリット
① 業績が悪化すると賞与が減少
従業員のモチベーションが低下する可能性がある。
② チームワークの低下
個人評価が強調されると、チームプレーより個人の成果を優先 する傾向が強まる。
③ キャッシュアウトのリスク
業績好調時には大きな賞与支払いが発生し、キャッシュフローが圧迫される ことも。
導入時の注意点
- 目的を明確にする：「なぜ導入するのか？」を明確にし、経営戦略と連動させる
- 賞与算定ルールを明確にする：支給基準を従業員に説明し、不公平感をなくす
- 業績指標を慎重に選定：売上、利益、顧客満足度など、適切な指標を選ぶ
業績指標の選び方
一般的な業績指標
| 指標 | 特徴 |
|---|---|
| 営業利益 | 利益を反映しやすく、多くの企業で採用されている |
| 売上高 | 市場の成長に応じた評価が可能 |
| ROE（株主資本利益率） | 株主への貢献度を反映 |
| KPI（業績評価指標） | 事業ごとの重要指標（例：新規顧客獲得数）を用いる |
業績連動型賞与の導入事例
関西電力
- 2020年から業績連動型賞与を導入
- 経常利益 を基準値とし、達成度合いに応じて賞与額を変動
日本航空（JAL）
- 2017年度から業績連動型賞与＋株式報酬 を導入
- 経営陣の報酬の透明性向上と、企業価値向上を目的
まとめ
- 業績連動型賞与は、企業業績と個人評価を連動させた報酬制度
- 企業の経営安定化・従業員のモチベーション向上に貢献
- 導入時は「目的の明確化」「適切な業績指標の選定」「公平な評価基準の設定」が重要
業績連動型賞与の導入を検討している企業は、ぜひ本記事を参考に、自社に最適な報酬制度を設計してみてください。
